]]>
خواطر :
الحياة الدنيا مثلها امرأة ، تراها من بعيد جمالا براقا لتكتشف أن كل شيء فيها مصطنع ... من رموش العين إلى احمرار الخدين والشفتين إلى طاقم الأسنان الناصع البياض...   (بلقسام حمدان العربي الإدريسي) . 

الجودة في التنمية المهنية

بواسطة: بدرية الهادي  |  بتاريخ: 2011-08-13 ، الوقت: 07:23:28
  • تقييم المقالة:

في عصر تسارعت فيه حركة العلوم، وتراكمت المعارف، وغدت التقنية والتكنولوجيا مسيطرا كان لا بد من التنمية المهنية لأفراد المؤسسة التعليمية؛ تحقيقا للأهداف الكبرى التي من أجلها وضع التعليم، لا سيما وأنه يتطلب معلما كفؤا قادرا على مواجهة كم التحديات التي أفرزتها متغيرات العصر الحديث، ومسايرا لمستجداته ومطالبه.

   فرسالة التنمية المهنية هي دعم المعلمين بما يمكنهم من تحسين أدائهم ومهاراتهم، وقيمهم، وتطوير قدراتهم؛ حتى يستطيعوا مساعدة جميع المتعلمين على بلوغ مستويات أعلى للتعلم والنمو، كما أنها تتيح لهم الفرص ليستطيعوا من خلالها تحويل النظريات إلى ممارسات فعلية داخل الفصول الدراسية، وهي عملية مستمرة لكشف الذات، والتأمل، ومعرفة نقاط القوة والضعف وتحديدها؛ لتعزيز الجيد منها، ومعالجة الخلل، ووسيلة لثراء الفكر، وزيادة المعرفة.

ولقد أيقنت المؤسسات التعليمية بأهمية التنمية المهنية باعتبارها وسيلة لتحسين أدائها، وتميز طاقمها، إلا أن التفعيل غير المناسب لمجالاتها، وأساليبها من قبل بعض تلك المؤسسات أدى لعدم الاستفادة منها بفعالية، كما أن النظرة القائمة لدى البعض بأن الكم مصدر تميز بين الغير عمل على تجاهل الكيف، والجودة فيها، الأمر الذي أوجد غياب التخطيط الفاعل لبرامج التنمية المهنية، وضعف برامجها، وقلة جدواها.

 

ماهية التنمية المهنية

لقد تعددت، وتنوعت التعريفات التي تناولت التنمية المهنية، وتطورت بحسب ما فرضته طبيعة العصر من تغيرات، ومستجدات، ورؤى، فلقد عرفها(الدريج، و الجمل، 2005: 71) بأنها (مجموعة الخبرات التعليمية (الكفايات، والمهارات) التي يكتسبها الفرد، والتي ترتبط بصورة مباشرة أو غير مباشرة بمهنته)، وهي كل نشاط يزاوله الفرد، أو يتلقاه أو يشارك فيه، وتتجلى نتائجه بشكل ايجابي في اكتسابه لخبرة جديدة، أو تعديل سلوك، وتحديث خبرة سابقة لديه، وتطوير معارفه.

وعرفها( Hixon & Tinzmann) في (الحارثي، 2006) (  بأنها سلسلة متصلة مخططة، ومتكاملة من خبرات النمو الوظيفي والفردي، كما أكدا على أنها تعني العمل على تطوير مفاهيم جديدة للدور، وللبناء التنظيمي ، وتأسيس علاقات تشاركية، ومساعدة الموظفين على الأخذ بعين الاعتبار الطرق الحديثة؛ للاستفادة من القوى البشرية،والوقت، والمكان، والمصادر الأخرى عند تطوير المهارات الفردية.

وهي أيضا ( تلك العملية المنهجية التي تهدف إلي رفع مستوى كفاءة عضو هيئة التدريس، وإكسابه المعارف، والمهارات، والقيم اللازمة لتطوير أدائه إلي الأفضل، من خلال مجموعة من السياسات، والبرامج، والممارسات(صادق، 2008).

 وهناك اختلاف بين النمو المهني، والتنمية المهنية ؛ فبرغم ما يوجد من ترجمة للمصطلح الإنجليزي Professional Developmentإلى "النمو المهني" و "التنمية المهنية" معا إلا أن ثمة اختلاف كبير بين المصطلحين:

 فالنمو المهنيقد يأتي نمواً طبيعياً ذاتياً تدريجياً، يستند على جهود المعلم كنوع من التعلم الذاتي، والذي تتطلبه طبيعة المهنة.

ويفضل بعض الباحثين أيضا استخدام مصطلح التنمية على مصطلح التدريب؛ فالتدريب يعني تكوين وصقل مهارات معينة في المتدرب عن طريق معلم أو مدرب، بينما تعني التنمية تشجيع المعلم على أخذ المبادرة، وتكوين الرغبة الذاتية في الارتقاء بالقدرات العلمية والتعليمية، ومساعدتهم في تنمية الوعي المهني اليقظ إلى جانب المناهج والمهارات المتصلة بعملية التعلم ( طعيمة، والبندري، 2004: 81 – 82).

 

ومن التعريفات السابقة يتضح أن التنمية المهنية تتميز بالتالي :

    أنها جهود منظمة ومستمرة. وأنها عملية مقصودة، ومخطط لها(العجمي، 2008: 57). عبارة عن أنشطة وبرامج. ترفع من كفاءة الأفراد. تركز على تطوير مهارات الأفراد ومعارفهم. تساعد الأفراد على فهم وظائفهم وتلبية احتياجاتهم ( المحروقي، 2003: 14 – 15)

 

أهداف التنمية المهنية للعاملين بالمؤسسة التعليمية:

لابد لأي برنامج تنموي يراد له أن يكون فعالاً على أعلى مستويات النجاح من أهداف واضحة محدودة وفق "الحاجات التنموية"؛ لأن تحديد الهدف التنموي هو المؤشر الذي يوجه النشاط والبرامج التنموية في الاتجاه الصحيح، وللتنمية المهنية أهداف كثيرة بحسب ما أوردت ذلك الأدبيات المختلفة كدراسة (المشيفري، 2002: 34 ؛ المحروقي، 2003: 51- 52؛ طعيمة، والبندري، 2004: 88- 89؛ الدريج،وجمل، 2005: 73؛ العجمي، 2008؛ الهادي، 2010) ومنها :

    رفع مستوى أداء الفرد عن طريق اكتسابه المهارات المعرفية، والعملية المستحدثة في ميدان عمله. زيادة قدرة الفرد على التفكير المبدع بما يمكنه من التكيف مع عمله من ناحية، ومواجهة مشكلاته والتغلب عليها من ناحية أخرى. تنمية الاتجاهات السلمية للفرد نحو تقديره لقيمة عمله، وأهميته. زيادة الاستقرار التنظيمي، وترسيخ روح الولاء للمؤسسة، وترجمة هذا الولاء بالعمل الجاد؛ لتحقيق الأهداف. تقليل الحاجة للإشراف، والمتابعة، ورقابة الأداء من السلطة العليا ، حيث تؤدي برامج التأهيل، والتدريب إلى التمكن في العمل، وتدفع العاملين إلى رفع كفايتهم ذاتيا؛ إدراكا منهم أنه كلما زادت الكفاءة كلما زادت الإنتاجية، وقل التوجيه الروتيني المستمر. ترسيخ مبدأ الرقابة الذاتية، إذ يقوم الفرد بالإشراف ذاتيا على أدائه وتطويره. تنمية الاتجاهات السلمية نحو المهنة، وفهم أهميتها الاجتماعية. تقليل الفاقد من الوقت والجهد. مساعدة الفرد في الكشف عن قدراته، واستعداداته، وميوله، واتجاهاته، والعمل على تنميتها وتطويرها. استثمار التكنولوجيا الحديثة، وتوظيفها في عملية التعلم. تجديد المعلومات، ومواكبة التطورات، والتقنيات الحديثة لدى أعضاء هيئة التدريس، وصقل مهاراتهم. تدعيم سياسات الترقية الداخلي، ومساعدة العاملين على رسم وتخطيط مساراتهم الوظيفية.

 

المعايير العالمية للتنمية المهنية:

 

    تعزيز المعرفة في إطار المحتوي الدراسي من خلال:
 

·  تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، وتمكينهم من اكتساب المعارف اللازمة، والمرتبطة بالمحتوي الدراسي، وتطبيقها في كافة المناحي الدراسية.

·  تمكين المعلمين من مساعدة المتعلمين على تحقيق معايير المحتوى الدراسي بالمناهج   المدرسية الرئيسية .

·  استعراض ومراجعة مدى توافق محتوى التنمية المهنية مع معايير المحتوي الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية ، وأيضاً مع كافة أطر المجالات الدراسية الأخرى.

 

2. إدراك الاحتياجات المادية، والنفسية، والاجتماعية، والأكاديمية الخاصة بكل متعلم، والتحقق من توظيف القائمين على العملية التعليمية لمهارات تدريسية ملائمة، بهدف تمكين المتعلمين من الاستفادة من قدراتهم من خلال:

 

·   تعديل الاستراتيجيات التعليمية بناء على مدى درايتهم، ومعرفتهم بكيفية تعلم ونمو المتعلم.

·  تخطيط وتصميم منهجيات واستراتيجيات مختلفة، بهدف دعم التطور الشخصي، والاجتماعي، والفكري لكل متعلم.

·  تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، بهدف التعرف علي قدرات ونقاط القوة لدي المتعلمين.

·   احترام وجهات نظر، وقدرات، ومواهب المتعلمين.

·   تخطيط وتصميم استراتيجيات تعليمية شاملة داخل الفصول الدراسية.

·   تشجيع خلق بيئة تعلم، تهدف إلي تعزيز تعلم المتعلم، ودعم التفكير الناقد لديه.

 

3. تمكين القائمين علي العملية التعليمية من:

·  مواكبة الأبحاث التعليمية المعاصرة.

·  دمج أبعاد جديدة في المحتوى الدراسي وفي عملية التدريس.

·  تعزيز تعلم المتعلم من خلال تقديم الخبرات الملائمة.

· تعزيز المهارات القيادية لديهم، وتوظفيها في مجتمع العملية التعليمية.

 

4. تشجيع القائمين علي العملية التعليمية، لتطوير مهارات متنوعة في مجال تقييم الفصل الدراسي بالتالي:

·    تطويع العملية التدريسية بناء على الملاحظات، التي يتم رصدها، وتحليل أعمال المتعلمين.

·   اختيار، وتشكيل، وتوظيف، استراتيجيات تقييم لمتابعة تعلم المتعلمين.

·   تطوير استرايتيجات تقوم على "معايير المحتوى الدراسي" بالمناهج المدرسية الرئيسية.

 

5. التمكين من إدراج أساليب التعلم الجديدة في المناهج والفصول الدراسية:

 

·  ربط عملية التعلم بعملية التدريس، وإدراج مفاهيم جديدة داخل ممارساتهم التعليمية.

·  إجراء وتنفيذ تغييرات مرغوب فيها، بهدف تحقيق نتائج تعلم المتعلم.

 

6. توفير الدعم المتواصل للمعلمين في إطار المناخ المدرسي (سعد، 2010).

 

الجودة في التنمية المهنية:

إن التنمية المهنية وسيلة لتحقيق أهداف يُراد منها التحسين والتطوير، وتقدم العملية التعليمية، ولذا كان لا بد من تجويد العمل فيها تحقيقا لتلك الأهداف، وتجويد العمل بها يتطلب حُسن التخطيط لها، وتنظيمها، وتنفيذها، ومتابعتها، وتقويم العائد منها، وحتى يتحقق ذلك كان لا بد من إدارات المؤسسات التعليمية أن تعمل على تحقيق الجودة في برامج التنمية المهنية، ويقصد بالجودة: انتقاء الجيد والفاعل من برامج التنمية المهنية بما يخدم احتياجات أفرادها، ومتطلبات العملية التعليمية التعلمية، ومستجدات العصر.

 

شروط التنمية المهنية:

لا بد عند تصميم برامج التنمية المهنية كما أشار (صادق، 2008) مراعاة التالي :

- تحديد الاحتياجات التدريبية

-  تحديد أهداف البرنامج

 -اختيار المتدربين

-تحديد مكان، وزمان التدريب

-التصميم التنفيذي للبرنامج

 إعداد المادة التدريبية

- اقتراح أساليب التدريب المناسبة

- اختيار الوسائل التعليمية

- إدارة التدريب

- وضع ميزانية التدريب

 

عوامل نجاح التنمية المهنية داخل المؤسسة التعليمية:

1- مناخ المؤسسات التعليمية:


يعتبر مناخ المؤسسة التعليمية عاملا مهما لنجاح التنمية المهنية؛ لكون المؤسسة في أساسها قائمة على العلاقات الإنسانية، وتفاعل الزملاء فيما بينهم، ولأن درجة التغيير ترتبط بشدة بالحد الذي يتفاعل به المعلمون مع بعضهم البعض، والذى يقدمون به المساعدة الفنية لبعضهم البعض، لذا كان لا بد من تهيئة المناخ المناسب الذي يساعد على انسجامهم لينتقل أثر التعلم بينهم بسلاسة ويسر؛ فالمناخ الاجتماعي غير المنظم، وغياب العلاقات الإنسانية في المؤسسة لا يحقق الأهداف المرجوة من التنمية المهنية؛ ذلك لان من ضمن برامج التنمية المهنية العمل في مجموعات، والاشتراك في الورش التدريبية المختلفة، فكيف سيتحقق ذلك ما لم يكن هناك مناخ مدرسي منظم وقائم على تبادل الاحترام، والتقدير، وحب الإنجاز والتطوير.

 
2- القيادة والدعم:
الدعم الفعال الذي يقدمه المدير / المشرف يعد أمراً حيوياً لنجاح أي جهود نحو التغيير والتطوير، حيث تشير الأبحاث إلى أن المعلمين يثبتون تحسنا أفضل في برامج التنمية المهنية التي يدعمهم فيها المديرون / المشرفون، ويكون التغيير واضحا، وثابتا في سياسات المعلمين، وهذا يتطلب أن يتولى الإداريون في مواقع التحسين الناجحة أدوارهم القيادية بجدية، ويقدمون الإرشادات المطلوبة لإشراك المعلمين في الممارسات الجديدة.
وتوظيف المعلمين الناجح للمهارات الجديدة، يحدث بشكل كبير عندما يبذل الإداريون جهودا كبيرة ومستمرة، لتنفيذها ( سعد، 2010).


3- توفير الوقت اللازم للتنمية المهنية للمعلمين

تدعو بعض المنظمات التعليمية العالمية إلى تخصيص ربع وقت عمل المعلم على الأقل للدراسات المهنية، والعمل التعاوني، ولا يجب أن تكون أيام منفصلة أثناء ساعات العمل، ولكن يجب أن يصبح جزءاً لا يتجزأ من عمل المعلم اليومي، ليدرك أهمية التنمية المهنية، ودورها في صقل قدراته، وأدائه.
 

 و السؤال هو كيفية عمل ذلك دون تعطيل تعلم المتعلمين؟

 

نموذج للتنمية المهنية على مستوي المؤسسة  

إن إعداد نموذج للتنمية المهنية على مستوى المؤسسة، يتطلب قيام إدارة  المؤسسة التعليمية بالتخطيط له أولا، وذلك بإتباع التالي:

أولا: تشكيل وحدة للتنمية المهنية:

 على أن تحوي فريق عمل معد، وذي دراية بأهمية التنمية المهنية، وتمثل هذه الوحدة  نواة لنشر ثقافة التنمية المهنية في المؤسسة، حيث يتم فيها تخطيط، وتنظيم، وتنفيذ، ومتابعة، وتقويم برامج التنمية المهنية، وتنطلق منها استراتيجيات تفعيل كافة مجالات التنمية المهنية استنادًا إلى حاجات ومتطلبات الأفراد بالمؤسسة  من ناحية ، وواقع وإمكانيات المؤسسة  من ناحية أخرى .

ويتبع هذا الإجراء التالي:

 

·        دراسة الأشكال المختلفة للهيكل التنظيمي، والأسس التي يبنى عليها.

·        تحليل أهم العوامل المؤثرة على تشكيل الهيكل التنظيمي (حجم المؤسسة  –التخصصات – الكفاءات)

·        توضيح العلاقة بين أهداف التنمية المهنية ، والهيكل التنظيمي .

·        تحديد مسئوليات الأفراد، ووظائفهم الإدارية، والإشرافية في الهيكل التنظيمي .

·       الاسترشاد بأنواع مختلفة للهيكل التنظيمي بالاستعانة بشبكة المعلومات الدولية .

 

ثانيا:  تحديد أهداف التنمية المهنية :

إن تحديد أهداف التنمية المهنية يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية :

·         تحليل واقع المؤسسة  وإمكاناتها ، ومجالات التنمية المهنية التي يمكن استثمارها .

·        دراسة أهم توجهات ثقافة المؤسسة  المعاصرة ، وما يواجهها من تحديات .

·         تحليل رؤية، ورسالة المؤسسة  ومدى ارتباطها بجوانب التنمية المهنية .

·        تحليل حاجات المتعلمين، وجوانب القصور في أدائهم ( ضعف القراءة – صعوبات التعلم

– عدم الدافعية – عدم الانشغال في التعليم – عدم القدرة على استخدام التقنيات ).

·        اقترح أهداف قريبة المدى وأخرى بعيدة المدى للتنمية المهنية .

·        استرشد بنماذج للتنمية المهنية من خلال الإنترنت .

ثالثًا : تحديد متطلبات التنمية المهنية من الموارد :

إن تحديد متطلبات التنمية المهنية من الموارد يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية:

·         القيام بحصر موارد المؤسسة  المادية ( الأجهزة – المختبرات – المكتبة – مركز مصادر التعلم).

·        دراسة  موارد المؤسسة  البشرية ( التخصصات – الكفاءات – المهارات ) .

·        البحث عن الموارد الخارجية التي يمكن الاستعانة بها ( الوزارة – المنطقة – أولياء

·        الأمور – المؤسسات الأخرى ... ) .

·        تحدد طرق، وأساليب التواصل مع الجهات الداعمة ( المكاتبات الرسمية – العلاقات

·        الإنسانية – الإعلام – الإنترنت ) .

·        تقدير متطلبات التنمية المهنية من الموارد: المادية، والبشرية ،مستعينًا ببعض النماذج والتجارب السابقة.

 

رابعًا : تخطيط برامج التنمية المهنية :

إن تخطيط برامج للتنمية المهنية يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية :

·        تحليل واقع الممارسات المهنية في المؤسسة  ، وتحديد حاجات الأفراد للتنمية المهنية.

·        دراسة أهم المجالات التي يمكن أن تدور حولها برامج التنمية المهنية في ضوء حاجات:المديرين، والمعلمين، والمتعلمين  من المعرفة التربوية، والبحوث الإجرائية، وملفات الإنجاز مشكلات يعاني منها المتعلمين.

·        اختيار الأسلوب المناسب لتحديد الكلفة المادية للبرامج ، وكذلك التخطيط الزمني المناسب لها.

·        تحليل بنود الصرف ومجالاتها بالتنمية المهنية .

·        تحديد الكوارد والكفاءات البشرية المطلوبة، لتنفيذ البرامج .

·        بحث الأساليب المناسبة لتنفيذ البرامج .

·        التنبؤ ببعض الصعوبات، التي يمكن أن تواجه تنفيذ هذه البرامج .

·        تقديم بدائل في صورة حلول لهذه الصعوبات .

 

خامسًا : تقويم ومتابعة التنمية المهنية :

إن تقويم ومتابعة التنمية المهنية ، يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية :

·        تحديد المجالات المطلوب تقويمها بدقة .

·        تحديد مداخل التقويم المختلفة ، ومدى ارتباطها بأهداف التنمية المهنية .

·        وضع معايير واضحة، لتقييم أداء التنمية المهنية .

·        استخدام أدوات مناسبة، لتقييم مخرجات التنمية المهنية .

·        تحليل مقترحات الأفراد ،لتحسين أداء التنمية المهنية .

·        البحث جوانب التميز والإخفاق في أداء التنمية المهنية .

·        تقديم أدلة تبين مدى التحسين في أداء المدراء، والمعلمين، والمتعلمين بالمؤسسة التعليمية.

·        تقديم حلولاً مناسبة لعلاج الإخفاق ومتابعة التطور، والتحسن ( سعد، 2010)

 

المراجع

 

الحارثي، رحمة بنت يوسف. ( 2006). تقويم برامج التنمية المهنية للمشرفين التربويين في سلطنة عمان. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة السلطان قابوس، مسقط.

الدريج، محمد، وجمل، محمد جهاد. (2005). التدريس المصغر: التكوين والتنمية المهنية للمعلمين. العين: دار الكتاب الجامعي.

صادق، علاء. (2008). التنمية المهنية المستديمة. تاريخ الاسترجاع 22 ديسمبر 2009 من http://www.freewebs.com

العجمي، هاني بن صالح. (2008). دور مدير المدرسة في التنمية المهنية للمعلمين بمدارس التعليم الأساسي بسلطنة عمان. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة السلطان قابوس، مسقط .

المحروقي، زينة بنت سعود. (2003). واقع التطوير الوظيفي لمديري المدارس الثانوية بسلطنة عمان. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة السلطان قابوس، مسقط.

محمد، جمال سعد. (2010). التنمية المهنية للعاملين بالمؤسسة التعليمية. تم استرجاعه بتاريخ 26 أكتوبر 2010 منhttp://kenanaonline.com/users/gamalsaad/posts/144904

المشيفري، سالم بن علي. (2002). الدور المتوقع والفعلي للمشرف التربوي في التنمية المهنية للمعلمين في المدارس الثانوية بسلطنة عمان. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة السلطان قابوس، مسقط.

الهادي، بدرية بنت راشد. (2010). واقع التنمية المهنية لأعضاء هيئة التدريس بمؤسسات التعليم العالي في سلطنة عمان. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة السلطان قابوس، مسقط. 

 

 

  • طيف امرأه | 2011-08-13
    دراسة شاملة وكافية لمستلزمات التنمية المهنية وخطة ناجعة لحل بعض الامور التي تصيبها.
    انصح المختصين بمتابعة تلد الدراسة والبحث.
    شكرا لقلمكم ولكرم عطاءكم.
    طيف بتقدير

» إضافة تعليق :

لكي تتمكن من التعليق يجب عليك تسجيل الدخول
البريد الالكتروني
كلمة السر  
او يمكنك الدخول والتعليق عن طريق فيسبوك او تويتر
 انشر التعليق على حائطي في فيسبوك او على صفحتي بتويتر
علق مع فيسبوك       الدخول عن طريق تويتر
او يمكنك التعليق بإستخادم اسم مستعار
اسمك المستعار:
آضف تعليق